薪酬設(shè)計(jì)方案咨詢(xún)公司帶你認(rèn)識(shí)薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)

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通常，人們?cè)诶斫庑匠甑母拍顣r(shí)會(huì)趨向于簡(jiǎn)單化，認(rèn)為薪酬就是每個(gè)月打到工資卡里的錢(qián)，就是薪酬，其實(shí)薪酬的概念遠(yuǎn)沒(méi)有這么簡(jiǎn)單。當(dāng)前很多企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案越來(lái)越強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，它既包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，由此制定薪酬方案是一個(gè)很重要的工作，有些企業(yè)會(huì)找專(zhuān)門(mén)的咨詢(xún)公司來(lái)幫助自己設(shè)計(jì)薪酬方案，今天薪酬設(shè)計(jì)方案咨詢(xún)‍公司先帶大家認(rèn)識(shí)一下薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。

一、學(xué)歷

以學(xué)歷作為制定薪酬的依據(jù)，一方面體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)與素質(zhì)的認(rèn)可另一方面也鼓勵(lì)員工積極學(xué)歷新知識(shí)，提高素養(yǎng)。隨著知識(shí)社會(huì)的發(fā)展，而且公司的綜合素質(zhì)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)成敗的影響越來(lái)越大，因此從一個(gè)角度來(lái)看薪酬設(shè)計(jì)的這種方法迎合了社會(huì)需求但是這種設(shè)計(jì)的一個(gè)缺點(diǎn)就是學(xué)歷有時(shí)并不能真正代表一個(gè)人的知識(shí)與技能水平，由此學(xué)歷不能擔(dān)當(dāng)決定薪酬高低的主要依據(jù)，只能作為參考指標(biāo)。

二、職稱(chēng)

一般來(lái)說(shuō)職稱(chēng)越高的員工，綜合素質(zhì)也越強(qiáng)同時(shí)他負(fù)擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也越大，因此根據(jù)職稱(chēng)來(lái)確定其報(bào)酬，有一定的科學(xué)依據(jù)但是這種定位往往會(huì)產(chǎn)生無(wú)論員工的素質(zhì)高低，職位的重要度都很高的效果，這種點(diǎn)位必須做到“重要的崗位由完全勝任的人才來(lái)?yè)?dān)任”即“人職匹配”。

三、技能

以員工的技能作為薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，這種定位的假設(shè)條件是“所有的員工是均質(zhì)”的即每一位員工都能自覺(jué)地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性也就是按靜電管理理論來(lái)說(shuō)屬于“Y理論”范疇。然而在實(shí)踐中此種定薪方式難見(jiàn)成效，常見(jiàn)的情況便是員工“出工不出力”。

以上就是薪酬設(shè)計(jì)方案咨詢(xún)‍公司為大家總結(jié)的關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的一些依據(jù)，除此之外還有的企業(yè)根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)設(shè)定薪酬方法，這種薪酬定位較為合理但是在實(shí)施過(guò)程中也存在許多問(wèn)題，總之每一種薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)都各有所長(zhǎng)也各有所短，我們?cè)谥贫ㄐ劫Y方案時(shí)要合理地規(guī)避每種設(shè)定依據(jù)的缺點(diǎn)，有效利用其優(yōu)點(diǎn)而后綜合多項(xiàng)因素制定出高效合理的設(shè)計(jì)方案。